John Baldoni, światowej klasy trener kadry kierowniczej i edukator przywództwa, jest autorem książki pt. „MOXIE: Sekret śmiałego i odważnego przywództwa”. W artykule tym autor porusza kwestię dynamiki lidera i naśladowcy, podkreślając potrzebę odwrócenia spojrzenia na tę relację. Jon Stewart niedawno zadał pytanie głównemu doradcy ekonomicznemu Białego Domu, Austanowi Goolsbee’emu: „Czy [prezydent] zamierza nas oskarżyć?” Stewart zastanawiał się, czy niepopularność reformy służby zdrowia wynika z braku odpowiedniego słuchania ludzi, a nie z braku zdolności do przywództwa. Chociaż Stewart wypowiadał się w sposób żartobliwy, jego uwagi dotyczące relacji lidera i naśladowcy mają swoje uzasadnienie – obie strony mają swoje role do odegrania.

Liderzy muszą włożyć dużo wysiłku w wyjaśnianie swoich inicjatyw i tworzenie warunków, które pozwolą innym odnieść sukces w ich realizacji. Jednocześnie ci, którzy obserwują i naśladują lidera, również mają obowiązki wobec organizacji, która ich zatrudnia. Chociaż większość pracowników jest odpowiedzialna i daje z siebie wszystko, zdarzają się sytuacje, w których niektórzy pracownicy traktują swoje zadania jako obowiązek, odmierzając czas.

Choć takie postępowanie nigdy nie jest akceptowalne, staje się jeszcze bardziej nieakceptowalne w obecnie trudnych czasach. Dlatego liderzy muszą wykorzystać swoje umiejętności zarządzania, aby zaangażować pracowników i jasno określić swoje oczekiwania. Poniżej przedstawiam trzy pytania, które menedżerowie mogą zadać, aby upewnić się, że pracownicy wykonują swoje obowiązki:

1. Czy pracownicy są świadomi, czego od nich oczekujemy? Zbyt często zakładamy, że pracownicy wiedzą, co należy robić. Choć mogą znać szczegóły swojej pracy, często nie zdają sobie sprawy, jakie znaczenie ma ich wkład dla całej organizacji. Na przykład, jeśli ktoś pracuje w dziale księgowości, musi rozumieć, jak ważna jest jego praca dla efektywności firmy. Jego dokładność i współpraca z innymi mają kluczowe znaczenie dla osiągnięcia zysków przez firmę. Ludziom trzeba przypominać i podkreślać znaczenie ich pracy.
2. Czy pracownicy wiedzą, czego mogą oczekiwać od swojego przełożonego? Ważne jest, aby pracownicy wiedzieli, że ich przełożony jest dostępny dla nich. Oczywiście, sposób, w jaki definiujemy „dostępność”, może się różnić w zależności od pracownika. Dla nowo zatrudnionych możesz pełnić rolę nauczyciela bardziej niż szefa. Dla weteranów możesz być trenerem. Dla zespołu możesz być dostawcą zasobów i ich mentor.
3. Czy pracownicy wiedzą, czego oczekuje się od nich nawzajem? Chociaż menedżerowie muszą zagwarantować, że niektórzy pracownicy wykonują to, czego od nich oczekano, pracownicy również mają swoją część odpowiedzialności w zakresie współpracy. Bez względu na to, czy samodzielny zespół zarządza swoimi własnymi zadaniami, czy kierownik zarządza zadaniami, ważne jest, aby pracownicy wiedzieli, kto wykonuje jakie zadania. Dzięki temu praca może być wykonana terminowo i odpowiedzialnie.

Podkreślenie odpowiedzialności pracowników nie jest usprawiedliwieniem dla brutalnego zarządzania. Jeśli menedżerowie oczekują od swoich pracowników odpowiedzialności, muszą sami dawać dobry przykład. Ci liderzy powinni angażować się w rozwiązywanie trudnych problemów, zgłaszać się ochotniczo do trudnych zadań i włożyć wszelkie wysiłki, aby pomóc organizacji odnieść sukces.

Źródła:

1. Profil linkedin: https://www.linkedin.com/in/jbaldoni/