Shane Michel Hatton jest autorem książki „Let’s Talk Culture: The Conversations You Need to Create the Team You Want”. Jest ekspertem w komunikacji przywódczej, łączącym swoje doświadczenie w biznesie i psychologii, aby pomagać liderom komunikować się, nawiązywać połączenia i współpracować w bardziej efektywny sposób, aby w pełni wykorzystać potencjał tych, którymi kierują. Jeśli właśnie szukasz pracy, Shane ma dla ciebie pytania, na które chciałby, żebyś odpowiedział:

Czy chcesz pracować w zespole, który silnie współpracuje, podejmuje szybkie decyzje i potrafi dostosować się do zmian?

Czy chciałbyś czuć się swobodnie, przynosząc swoje pełne ja do pracy?

Czy szukasz pracy w firmie, która promuje innowacyjność, jednocześnie dając ci przestrzeń do popełniania błędów, nauki na nich i rozwijania się?

Jako potencjalny pracownik możesz poświęcić wiele czasu na myślenie o roli i odpowiedzialnościach, jakie będziesz prawdopodobnie pełnił. Jednak najważniejszym czynnikiem, który będzie miało największy wpływ na twoje doświadczenie w nowej pracy, jest kultura firmy.

W najlepszym przypadku, kultura stanowi niewidoczną przewagę konkurencyjną organizacji, która ją wyróżnia. Kultura odnosi się do wartości, oczekiwań, przekonań, zachowań, języka, systemów i praktyk organizacji oraz daje wgląd w to, jak praca jest tam wykonywana. Po prostu mówiąc, kultura firmy odzwierciedla, jak prawdopodobnie będziesz traktowany jako pracownik.

Badanie McCrindle, które przeprowadzono 1000 menedżerom w Australii, wykazało, że zdrowa kultura – ta, która sprzyja integracji, różnorodności, poczuciu przynależności i bezpieczeństwu psychicznemu – jest kluczowa dla zaangażowania i zadowolenia pracowników.

To samo badanie wykazało również czynniki, które niszczą kulturę firmową. Co najmniej 50% respondentów stwierdziło, że brak zaufania między członkami zespołu to najczęstszy powód załamania kultury zespołu. Inne czynniki obejmują negatywne zachowanie członków zespołu lub liderów, nieobecnych lub odłączonych liderów, niejasne lub nierealistyczne oczekiwania dotyczące obciążenia pracą oraz brak odpowiedzialności w zespole.

Dlatego tak ważne jest zrozumienie kultury firmy przed podjęciem nowej roli.

Jak to zrozumieć? Zadaj właściwe pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Dzięki temu będziesz mógł zidentyfikować potencjalne sygnały ostrzegawcze i podejmować bardziej świadome decyzje dotyczące dołączenia do organizacji. Może to również wyróżnić cię jako kandydata, pokazując menedżerowi rekrutacji, że bierzesz pod uwagę coś więcej niż tylko wynagrodzenie lub dodatki.

Na podstawie naszych wyników, oto pięć pytań, które powinieneś zadać podczas następnej rozmowy kwalifikacyjnej, aby dowiedzieć się więcej o kulturze firmy.

1. Jak opisaliby swoje relacje z innymi członkami zespołu w pracy?
   • Badanie wykazało, że brak zaufania jest uważany za najważniejszy czynnik niezdrowych kultur pracy. Kiedy zaufanie jest afektowane, członkowie zespołu są mniej skłonni do otwartej komunikacji, podejmowania ryzyka, popełniania błędów czy współpracy. Istnieje również większe prawdopodobieństwo, że będą działać w izolacji lub hierarchii, bronić swoich ról i zachowywać się defensywnie lub zatajać informacje.
   • Zadanie tego pytania pokaże ci, w jaki sposób ludzie współpracują ze sobą i czy istnieją zaufane relacje w zespole. Pokazuje również potencjalnemu pracodawcy, że budowanie i utrzymywanie pozytywnych relacji z ludźmi w zespole jest dla ciebie ważne.
   • Porada: Zwróć uwagę na to, jak menedżer opisuje swoje relacje z zespołem. Czy opisuje te relacje jako niezawodne, szczere i troskliwe? Czy ludzie dotrzymują swoich zobowiązań i idą z przykładem? Czy ludzie czują się bezpiecznie dzieląc się swoimi pomysłami bez obawy o ocenę czy upokorzenie? Spróbuj zrozumieć, czy zespół opiera się na fundamentach zaufania. Jeśli menedżer rekrutacji wydaje się zaniepokojony lub niepewny co do odpowiedzi, może to być sygnał ostrzegawczy.
   • Zdrowa kultura pracy to taka, w której każdy czuje się równie ważny i zaufanie między członkami zespołu pozwala osiągnąć wspólny cel lub wizję. Możesz kontynuować pytania w następujący sposób:
     • Jak budujecie zaufanie w tym zespole?
     • Jak wygląda autonomia dla poszczególnych członków zespołu?
     • Jak dobrze ludzie czują się przyznając się do popełniania błędów?
2. Jak ludzie udzielają sobie nawzajem informacji zwrotnej w tym zespole?
   • Prawie połowa menedżerów w badaniu stwierdziła, że negatywne zachowania ze strony członków zespołu lub liderów przyczyniają się do niezdrowych kultur pracy. Wielu uważa, że złe nastawienie wynika z braku komunikacji między członkami zespołu, zwłaszcza w czasach konfliktu.
   • Jeśli szukasz zespołu, w którym będziesz się czuł uwzględniony, szanowany i wysłuchany, musisz zrozumieć kulturę informacji zwrotnej. Otwarte i uczciwe środowisko pracy pozwoli ci czuć się pewnie, aby się wypowiadać, eksperymentować, popełniać błędy i brać odpowiedzialność za swoje działania.
   • Zadanie tego pytania może otworzyć rozmowę z rekruterem na temat ważności informacji zwrotnej, dlaczego ma to dla ciebie znaczenie i w jaki sposób wpływa na twoje osiągnięcia i rozwój w pracy.
   • Porada: Staraj się zrozumieć procesy (jeśli istnieją) w zespole dotyczące zgłaszania problemów lub kwestii. Szczególną uwagę zwróć na to, jak informacja zwrotna jest przyjmowana, zwłaszcza przez osoby na stanowiskach kierowniczych.
   • Zwróć uwagę na tematy, które wydają się wyjątkowo ważne w przykładach podanych przez rekrutera. Czy są obronne i unikające odpowiedzi? Czy ich przykłady wydają się autentyczne? Czy dzielą się konkretnymi przykładami czy robią ogólne generalizacje dotyczące członków zespołu? Obserwując te wzorce, spróbuj zrozumieć, jak menedżer radzi sobie z trudnymi rozmowami: Czy organizuje indywidualne spotkania wrażliwych kwestii czy porusza ważne tematy na spotkaniach zespołowymi?
   • Chociaż może być kuszące być pod wrażeniem pracodawcy, który twierdzi, że nie ma konfliktów w jego zespole, może to budzić obawy. Zdrowe zespoły nie są pozbawione konfliktów – wręcz przeciwnie, zachęcają do wyrażania swoich opinii i mają produktywne podejście do rozwiązywania sporów.
   • Możesz zadać pytania uzupełniające, takie jak:
     • Kiedy musiałeś przekazać trudną informację zwrotną i jak została przyjęta?
     • Jak dobrze ludzie czują się zgłaszając wrażliwe lub trudne kwestie w tym zespole?
     • Jak często udzielana jest informacja zwrotna w twoim zespole?
     • Czy regularnie spotykacie się z członkami zespołu?
     • Jak dotychczas działał ten proces w waszym zespole?
3. Jak wyglada komunikacja z kierownictwem w firmie?
   • Czterdzieści osiem procent respondentów badania stwierdziło, że nieobecni lub odłączeni liderzy mogą przyczyniać się do niezdrowej kultury w pracy. Uważali, że kierownictwo organizacji ma odpowiedzialność za komunikację i wprowadzanie w życie wartości kulturowych.
   • Jeśli szukasz organizacji z silnym kierownictwem i jasną wizją, musisz dowiedzieć się, w jaki sposób zespół kierowniczy komunikuje się, czy jest to efektywne i czy jest możliwość uzyskania od nich informacji zwrotnej na temat polityki firmy.
   • Zadanie tego pytania pokaże również, że wizja, cel i kierunek biznesu mają dla ciebie znaczenie. Pokazuje, że chętnie dowiesz się więcej o celach i kierunku firmy, a być może podzielisz swoje perspektywy i opinie na ten temat.
   • Porada: Twoim celem powinno być wyjaśnienie, jak otwarta lub izolowana jest komunikacja wewnątrz firmy. Czy liderzy biorą udział w spotkaniach ogólnofirmowych i są widoczni? Czy poruszają się po korytarzach i są dostępni, czy też są oddzieleni od codziennej działalności? Czy firma organizuje spotkania ogólnofirmowe lub spotkania ze współpracownikami na wyższych szczeblach, które pomogą ci lepiej poznać swoich liderów? Nie można podążać za niewidzialnym liderem.
   • Kiedy liderzy organizacji podejmują wysiłki, aby nawiązać kontakt z każdym pracownikiem, nie tylko łamie to istniejące hierarchie typu „my” kontra „oni” lub „kierownictwo” kontra „pracownicy”. Zachęca to także do kultury otwartej komunikacji, w której pracownicy mogą bezpośrednio zgłaszać swoje obawy kierownictwu, gdy zachodzi taka potrzeba.
   • Możesz uzupełnić to pytanie, pytając więcej o wizję firmy:
     • Gdzie widzisz firmę za pięć lat?
     • Jak otwarty jest zespół kierowniczy na informacje zwrotne?
     • Czy członkowie twojego zespołu są zachęcani do organizowania spotkań na wyższych szczeblach z liderami, aby nawiązać z nimi kontakt?
     • Co sprawia, że pracujesz tutaj?
4. Jak mierzycie sukces w waszym zespole?
   • Niemal połowa respondentów badania stwierdziła, że niejasne lub nierealistyczne oczekiwania dotyczące obciążenia pracą przyczyniają się do niezdrowych kultur pracy. Jako nowy pracownik ważne jest, abyś jasno zrozumiał swoje obowiązki i jak możesz je spełnić.
   • Zadanie tego pytania pomoże ci dowiedzieć się, w jaki sposób organizacja wyznacza cele, co uważa za realistyczną miarę twojej wydajności, oraz jakie możliwości rozwoju czekają na ciebie w tej roli.
   • Wskazówka: Spróbuj zrozumieć, czy obowiązki twojej roli są jasno określone. Czy rozumiesz, dlaczego twoja praca ma znaczenie dla organizacji i w jaki sposób wpływa na większą misję firmy? Czy oczekiwania są osiągalne? Jakie są mechanizmy uznawania i nagradzania osiągnięć? Co dzieje się, gdy ktoś nie spełnia oczekiwań? Poznanie jasnej definicji sukcesu według organizacji pozwoli ci lepiej zrozumieć oczekiwane zachowania w zespole.
   • Możesz kontynuować pytania uzupełniające, takie jak:
     • Jak wyznaczacie oczekiwania lub cele dla poszczególnych członków zespołu na tej roli?
     • W jaki sposób delegowana jest praca?
     • Jak wyglądałby sukces w tej konkretnej roli?
     • Jak wyglądałby rozwój kariery w tym zespole?
     • Jak dobrze ludzie czują się prosząc o pomoc, gdy jest to potrzebne?
5. Czy moglibyście podzielić się przykładem niedawno zrealizowanego projektu, nad którym zespół pracował? Co poszło dobrze, a co nie?
   • Wybierając organizację do pracy, ważne jest, abyś miał pojęcie, jak zespoły współpracują ze sobą i jak radzą sobie z błędami i porażkami. To pokaże ważną wartość: odpowiedzialność. W badaniu 45% menedżerów stwierdziło, że brak odpowiedzialności jest zabójczy dla kultury.
   • Zamiast tylko pytać, jak członkowie zespołu pracują razem, poszukiwanie konkretnego przykładu projektu pomoże ci uzyskać lepsze informacje na temat tego, jak zespół osiąga cele i jak wzajemnie się sprawdza. To pytanie może również ujawnić, co menedżer uważa za mocne strony zespołu, a także aspekty, które można poprawić.
   • Porada: Zwróć szczególną uwagę na to, jak lider opowiada o tym, jak praca jest wykonywana w zespole. Czy podczas pracy nad projektem wyznaczyli klarowne i osiągalne cele? Jak sprawdzali wzajemnie realizację tych celów? Czy rozumieją i doceniają mocne strony i wkład poszczególnych członków zespołu? Czy wspierają kulturę pracy opartą na współpracy? Czy są otwarci na różnorodne perspektywy?
   • Możesz wykorzystać to pytanie, aby przejść do rozmowy o przykładach niedawnych projektów, nad którymi pracowałeś, i jak wspierałeś poczucie współpracy i zespołowości.
   • Kontynuuj rozmowę, zadając pytania uzupełniające, takie jak:
     • Jakie słowa najlepiej opisują ten zespół w najlepszym wydaniu?
     • Czego temu zespołowi najbardziej brakuje w tej chwili?
     • Według ciebie, jakie cechy mogą pomóc zespołowi działać z sukcesem?

Podczas rozmowy o pracę warto pamiętać, że zadawanie pytań, które pozwalają spojrzeć w przyszłość, jest kluczowe dla znalezienia przestrzeni, która wspiera, docenia i pomaga ci w rozwoju.